Document Type : Original Article
Authors
1 Assistant Professor, Department of Economics, Shahid Chamran University of Ahvaz, Ahvaz, Iran
2 Associate Professor, Department of Management, Shahid Chamran University of Ahvaz, Ahvaz, Iran
3 Assistant Professor, Department of Social Sciences, Shahid Chamran University of Ahvaz, Ahvaz, Iran
4 Assistant Professor of Sociology, Academic Center for Education, Culture and Research (Jihad University) of Khuzestan, Ahvaz, Iran
Abstract
Keywords
مقدّمه و بیان مسأله
تکامل فناوری اطلاعات، فرصت‌های شغلی زیادی را در طول دویست سال گذشته ایجاد کرده است (Croasdale, 2010). پیشرفت‌ها و کاربردهای فناوری اطلاعات، پتانسیل ایجاد تغییرات اساسی در بافت اقتصادی و اجتماعی جامعه را دارد. با پیشرفت فناوری ارتباطات و اطلاعات، امکان ورود آسان به سامانه‌های شرکت از هر مکانی و همچنین در دسترس‌بودن دستگاه‌هایی مانند رایانه‌های نوت‌بوک، تلفن‌های همراه هوشمند و دستگاه‌های دستی، روند دورکاری را به‌وجود آورده است. امروزه در آغاز هزاره سوم، با معنای جدیدی از کار به نام دورکاری که معنایی متفاوت با واژه قرن بیستم دارد و در واقع نقطه عزیمت از شرایط کاری استاندارد سنتی به سمت رویه‌های انعطاف‌پذیر است روبرو هستیم. راه‌حلی نوین که به واسطه استفاده از فنآوری اطلاعات و ارتباطات دستیابی به اهداف سازمان و برآورده ساختن نیازهای منابع انسانی را تسریع می‌سازد (Ismail et al., 2019؛ فاضل و همکاران،1400).
کار از راه دور[1] به‌عنوان پدیده‌ای برای پاسخ و غلبه بر برخی از چالش‌های فردی، سازمانی و اجتماعیِ ناشی از سازمان‌ها و جوامع شکل گرفته و با الگوی عصر صنعتی و ساختارهای بروکراتیک، غیرمنعطف، هزینه‌بر و کم بهره‌ورِ این گونه سازمان‌ها پا به عرصه ظهور گذاشت و در زمانی نسبتاً کوتاه، توانست جایگاه خود را در مباحث سازمانی، اجتماعی و مدیریتی ثابت کند. کار از راه دور، نخستین بار در سال 1973 در جریان یک پروژه کنترل آلودگی هوا در ایالت کالیفرنیا در آمریکا مطرح شده است. «جک نایلز»[2] از دانشمندان ساخت موشک، نخستین کسی که به طور رسمی در مورد «کار از راه دور» تحقیق کرد و از همان زمان در آمریکا نسبت به وضع قواعد و قوانین آن اقدام گردید. وی دورکاری[3] را به کارگیری کامل و یا نسبی فناوری‌های اطلاعات به کمک رایانه به منظور انجام کار از راه دور تعریف می‌کند. آن زمان، کار از راه دور فقط در حیطه امور وظایف گروه‌های مشاوره‌ای مطرح بود و از جمله مهم‌ترین ابزارهای آن در آن زمان فقط می‌توان به تلفن، پست و تلکس اشاره کرد. در واقع، دورکاری نوعی شیوه انجام کار است که کارکنان بدون حضور در محل کار، به انجام کارهای روزمره اداری خود در هر ساعت از شبانه روز می‌پردازند و می‌تواند مبتنی بر شرایط محیطی متفاوتی باشد (Mohamed Tahir & Wong, 2022).
دورکاری از جنبه‌های مختلف می‌تواند مورد ارزیابی قرار گیرد. در زمینه اهمیت دورکاری، کاشانی و همکاران (1397) دو رویکرد متمایز را معرفی می‌کنند. در رویکرد اول در چهار گروه به محرک‌هایی اشاره می‌شود که دورکاری را ترغیب می‌نمایند: الف) تغییرات در ساختارهای سازمانی: سازمان‌ها در حال جستجوی انعطاف‌پذیری و شکستن قواعد هستند و شیوه‌های جدیدی از انجام کار را جستجو می‌کنند؛ ب) موج فناوری جدید: فناوری اطلاعات و ارتباطات بر حملونقل، امکانات اصول برنامه‌ریزی شهری، توسعه فعالیت‌های برنامه‌ریزی، مکان‌گزینی ادارات، ارتباطات بی‌سیمی و سیار، اثرات فضایی کار از راه دور و برنامه‌ریزی و مسکن‌گزینی اثرگذار است؛ ج) سیاست‌های عمومی: دولت‌ها با مشاهده مزایای اجتماعی و اقتصادی که کار از راه دور دارد به آن علاقه‌مند شده‌اند، کاهش ترافیک در مناطق شهری و ذخیره‌سازی انرژی از مهم‌ترین مزایای دورکاری برای دولت‌ها محسوب می‌شود؛ و د) نظریات کارکنان و کارفرمایان: هر قدر پیشرفت‌های فنّاورانه در پذیرش و به کارگیری دورکاری مهم باشد، اما تصمیم‌گیری نهایی در پذیرش آن، با کارکنان و کارفرما است. رویکرد دوم به مزایای ناشی از دورکاری اشاره دارد. اثرات دورکاری در سطوح مختلف فردی، سازمانی و ملی قابل بررسی است. دورکاری دارای اثرات متنوعی بر فرد، سازمان و کلیت اقتصاد است و می‌تواند مبتنی بر شرایط ویژه منطقه تعریف شود (Haq, 2014) و باعث کاهش بی‌نظمی‌های (آنتروپی) اقتصادی شود (Sadeghi Amroabadi et al., 2015). بنابراین مدلسازی دورکاری با توجه به اهداف متفاوتی برای نیروی انسانی، سازمان و مدیریت کلان در شرایط امروزی کشور و استان خوزستان یک موضوع قابل بحث است.
استان خوزستان از نظر دمایی شرایط متفاوتی نسبت به سایر مناطق کشور دارد و معمولاً بیشترین دماهای کشور در فصل تابستان در این استان ثبت می‌شود. دمای بالای هوا در تابستان و وجود ریزگردها در برخی روزهای سال، در کنار آبگرفتگی خیابان‌ها در پاییز و زمستان و همچنین گسترش ویروس‌ها و اپیدمی‌هایی مانند کرونا باعث شده تعداد روزهای تعطیلی مدارس و ادارات در استان، افزایش قابل توجهی یابد. این تعطیلی‌های مکرر دستگاه‌های اجرایی سبب شده که خدمت‌رسانی به مردم با مشکلات جدی روبرو شود. با وجود تعطیلی‌های مکرر غیرتقویمی ناشی از عوامل ذکر شده، ساختار اداری در این استان همچون سایر استان‌ها به پیش می‌رود و متناسب با این چالش‌ها انعطافی جز تعطیل‌شدن موقع بروز این حوادث و بلایا را در پیش نگرفته است.
با در نظر داشتن افزایش نارضایتی ارباب‌رجوع از این وضعیت و همچنین کاهش بهره‌وری، ارائه مدل دورکاری با توجه به شرایط ویژه خوزستان می‌تواند برای برون‌رفت از این شرایط نامناسب ضروری باشد. همچنین دورکاری می‌تواند بهره‌وری نیروی کار را افزایش داده و خدمت‌رسانی به مردم را ارتقاء دهد که این موضوع، هم برای مردم و هم برای مدیران استانی از اهمیت بسزایی برخوردار است. دورکاری همچنین می‌تواند چالش به خطر افتادن سلامتی شهروندان را در دماهای بسیار بالا و یا شرایط اپیدمی در استان را رفع کند و راه حلی برای ترافیک سنگین، مصرف بالای سوخت و هزینه‌های ناشی از آن برای شهروندان جامعه باشد. با توجه به این که کشف، شناسایی و تدوین چنین مدلی هم ضروری است و هم پیش از این، مورد توجه نبوده، از روش کیفی و رویکرد نظریه داده‌بنیاد برای کشف اجزا و ابعاد این مدل استفاده می‌گردد. در همین راستا، هدف اصلی این پژوهش ارائه الگوی بومی مبتنی بر شرایط ویژه خوستان جهت دورکاری کارکنان دستگاه‌های اجرایی است.
پیشینه تحقیق
امینی و همکاران (۱۴۰۱) در دو بخش کمی و کیفی مدلی با ۷ بعد و ۲۱ شاخص ارائه دادند. در بخش کیفی با بررسی ادبیات تحقیق و مروری سیستماتیک بر پیشینه‌های تحقیق با استفاده از روش دلفی فازی عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری کارکنان دورکاری را در قابل الگوی ۷ بعدی و ۲۱ شاخصی استخراج نمودند که مورد تأیید خبرگان موضوع قرار گرفت. این هفت بعد عبارتند از: عوامل فیزیولوژیکی و روانشناختی، عوامل فردی، عوامل اجتماعی، عوامل سازمانی، عوامل فناورانه و عوامل موقعیتی مرتبط با محیط کار.
نوذری و همکاران (۱۳۹۹) با استفاده از روش پیمایشی به جمع‌آوری اطلاعات کارکنان دورکار در ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن و تجارت پرداختند. آنها دو پرسش‌نامه اختصاصی برای کارکنان و مدیران طراحی نمودند و ابعاد مختلف و پیامدهای اجرای شیوه دورکاری را از منظر کارکنان و مدیران سازمان ذی‌ربط بررسی نمودند. به این منظور از میان زیرمجموعه مدیران و کارکنان دورکار، پرسش‌نامه‌هایی به صورت تصادفی در میان جامعه آماری تحقیق که120 نفر بود توزیع نمودند که به ترتیب ۸۴ و ۱۲ پرسش‌نامه تکمیلی از سوی کارکنان و مدیران دورکاران در دسترس قرار گرفت.
بلزونگو و ارو[4] (۲۰۲۰) در پژوهشی با عنوان «کار از راه دور با بحران کووید ۱۹» شیوه‌های کار از راه دور را به‌عنوان یک مقوله امنیتی تحت بررسی و کاوش قرار داده است. آنان به منظور مقابله با بحرانی که از این بیماری ناشی شده است دو نتیجه نظری و عملی طرح نموده‌اند. از حیث نظری این رویکرد با عوامل محیطی ایمنی و قانونی گسترش‌دهنده دورکاری گسترش می‌یابد و از حیث عملی پایگاه داده‌ای را به دست آورده است که نمایانگر شرکت‌هایی است که این رویه را در این بحران همه‌گیری تجربه نموده‌اند. در مجموع این بحران نشان می‌دهد که چگونه شرکت‌ها با اعمال دورکاری توانسته‌اند تا اطمینان از ایمنی کارکنان خود و تداوم فعالیت‌های اقتصادی را به ارمغان بیاورند.
اسکال[5] (۲۰۱۹) نشان داد که کار از راه دور، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارد. استقلال درک‌شده، تناقض بین کار و زندگی و همچنین شدت دورکاری این ارتباط را میانجی‌گری می‌کنند. یک رابطه منحنی U- شکل معکوس بین میزان کار از راه دور (شدت دورکاری، و رضایت شغلی) یافت نشد و در عوض، پشتیبانی از یک رابطه مثبت و خطی آشکار گردید.
همان‌طور که در بخش پیشینه داخلی و خارجی آمده است، عمده پژوهش‌های انجام شده در ارتباط با دورکاری متأثر از گسترش ویروس کرونا و همه‌گیری مرتبط با آن انجام شده‌اند. اگرچه گسترش این ویروس اهمیت دورکاری را برجسته کرده است و یکی از محرک‌های اصلی ایده اولیه پژوهش کنونی بوده است ولی با توجه به شرایط خاص دمایی استان خوزستان و گرمای طاقتفرسا در فصل تابستان و مصرف بالای انرژی، این موضوع نیز ضرورت انجام پژوهش را برجسته می‌کند و نسبت به پژوهش‌های ذکر شده، یک نوآوری در نگاه و توجه به این موضوع مهم شده است. از سوی دیگر، آبگرفتگی‌ها و سیلاب شهری نیز به شکل پیوسته فعالیت اداری را در استان خوزستان به شکل منفی متأثر می‌کند که این موضوع نیز در پژوهش‌های داخلی و خارجی از نظر دور بوده است. علاوه بر این موارد مرتبط با موضوع، در اکثر پژوهش‌های مذکور روش کمی مورد استفاده قرار گرفته و روش کیفی که بتواند ویژگی‌ها و تجارب فرهنگی و زیسته جامعه محلی را نیز انعکاس دهد کمتر مورد توجه قرار گرفته است. از این منظر نیز پژوهش کنونی داده‌های و نظریه محدود مرتبط با واقعیت در سطح جامعه محلی را انعکاس می‌دهد. از این نظر پژوهش کنونی در بحث نظری می‌خواهد یک نظریه زمینه‌ای مرتبط با دورکاری در استان خوزستان را بر اساس تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه کشف و احصا کند.
چارچوب مفهومی
الف) تعریف مفهومی دورکاری: در زمینه دورکاری تعاریف متعددی ذکر شده است که برخی از آنها عبارتند از:
۱) انجمن بین‌المللی کار از راه دور (ITAC)[6]، دورکاری را نوعی شیوه منعطف در زمان و مکان انجام کار می‌داند که بر مبنای آن، افراد می‌توانند با آزادی عمل و اختیار کافی مسئولیت خود را پاره‌وقت، نیمه‌وقت، در شرکت، در خانه، ... انجام دهند (قلیچ باتمان، ۱۳۸۸؛ حسن‌زاده و همکاران، 1393)؛
2) نیلز بیان می‌کند دورکاری وسیله‌ای است جهت افزایش تعادل کار و زندگی در مناطق شهری و حومه شهر. این روش توانایی کارگران را در انتقال کار به محل سکونت خود افزایش داده و از الزام آنان به رفت‌وآمد روزانه به محل کار می‌کاهد (Nilles, 1999)؛
3) مطابق با آیین‌نامه دورکاری کمیسیون امور اجتماعی و دولت الکترونیک (1389)، دورکاری انجام وظایف سپرده‌شده بدون حضور فیزیکی کارمند واجد شرایط در محل کار سازمان خود با رعایت ضوابط و برای دوره زمانی مشخص است؛
4) سازمان مجازی، شکل جدیدی از الگوهای سازمانی است و دورکاری در سایه آن، از ابزارهای کامپیوترهای شخصی، اینترنت و یا تلفن‌های موبایل در خلال کار استفاده می‌کنند، بنابراین کار از راه دور، شکلی منعطف از کار شناخته می‌شود (Magnavita, et al., 2021)؛
5) فناوری ارتباطات اطلاعات به همراه سایت‌های شبکه‌ای که مردم را قادر می‌سازد تا به وسیله نوآوری با هم تعامل داشته باشند نوعی اشتغال‌زایی مدرن ایجاد کرده است (Chege, et al., 2020) که با تغییر نوع حکمرانی می‌توان بحران‌های اقتصادی کشور را کاهش داد (Mahmoudinia & Amroabadi, 2023)؛
6) دورکاری نوعی شیوه مدرن و یک روش کار پایدار است که در مقایسه با وضعیت موجودی که رفت‌وآمد بسیاری به دفاتر مرکزی صورت می‌گیرد، وابستگی‌ها به سیستم حملونقل و همچنین فضای اداری منحصر و متمرکز را کاهش می‌دهد (O’Berien & Aliabadi, 2022).
هر تکنولوژی جهت ورود به سازمان مستلزم پذیرش و عدم‌مقاومت کارکنان است. در این راستا، از دیدگاه‌های مختلف عوامل و فاکتورهایی را که بر پذیرش این شیوه اثرگذارند و موفقیت اجرای آن را تحت تأثیر قرار می‌دهند، پرداخته می‌شود (جدول 1).
جدول 1- عوامل و فاکتور‌های مؤثر بر پذیرش دورکاری
|
عامل اثرگذار |
سال |
محقق |
|
سرمایه روانشناختی |
1391 |
حسین پور و علیزاده |
|
سرمایه اجتماعی |
1399 |
جبلی و فرج زاده |
|
کاهش تعداد و زمان رفت‌وآمد |
2004 |
پرز و همکاران[7] |
|
نوآوری و نارضایتی شغلی |
2006 |
جاینی و کلنی[8] |
|
انعطاف‌پذیری بیشتر برای خود و خانواده، مزاحمت کمتر از جانب همکاران |
2007 |
دیگراف و ریتولد[9] |
|
پاداش‌های متنوع و تعداد کارکنان بین‌الملل |
2009 |
مائو و همکاران |
|
عوامل محیطی، سازمانی و تکنولوژیکی |
2018 |
آنسونگ و بوتنگ[10] |
|
نگرش، تعادل بین کار و زندگی، کارایی، ماهیت کار، توانمندسازی و فناوری اطلاعات |
2021 |
سونگ و همکاران[11] |
|
فرهنگ سازمانی و فناوری اطلاعات و ارتباطات |
2021 |
ونجا و مویکیا[12] |
|
سودمندی درک‌شده و سهولت استفاده درک‌شده |
2022 |
چای و همکاران[13] |
|
فرسودگی شغلی، آموزش و تجربه |
2022 |
بشیرخداپرستی و باقری قربولاغ[14] |
ب) مدل عملکرد شغلی (ادراک‌شده) دورکاران: عملکرد شغلی[15] افراد به شکل‌های مختلفی در ادبیات مدیریت و سازمان مفهوم‌سازی شده است. این مفهوم، گاه بر مبنای نتایج کاری تعریف می‌شود و گاه نیز بر مبنای کیفیت‌های رفتاری در کار؛ اما مطابق تعریف بروم براخ[16] (2000) عملکرد، هم به معنای رفتار است و هم به معنای نتایج کاری. در حقیقت، رفتارها از فرد بر می‌آیند و توسط وی به عملکرد تغییر شکل می‌یابند؛ از انتزاع به کنش. رفتارها نه تنها ابزارها و مسیرهای دستیابی به نتایج هستند، بلکه خود نیز پیامدها و خروجی‌هایی در جایگاه خود به شمار می‌آیند؛ خروجی فعل‌وانفعال‌های ذهنی و فیزیکی فرد که برای وظایف کاری به کار برده شده‌اند.
مطابق تعریف کمپل و هیلز[17] (2016) عملکرد شغلی، رفتارها و خروجی‌هایی هستند که با اهداف سازمان در ارتباط می‌باشند. سه نکته در این تعریف قرار دارد: 1) عملکرد کاری، هم در برگیرنده رفتار است و هم خروجی؛ 2) عملکرد شغلی، تنها دربرگیرنده آن رفتارها و خروجی‌هایی است که به اهداف سازمان ارتباط می‌یابند؛ و 3) عملکرد شغلی چندبعدی است. در جدول 2 برخی از مفهوم‌پردازی‌های محققان از ساخت عملکرد شغلی ارائه شده است. کوپمنز و دیگران[18] (2011) عملکرد شغلی را در چهار بُعد عملکرد وظیفه‌ای، عملکرد زمینه‌ای، عملکرد انطباقی و عملکرد مخرب تفسیر و معیارها آن را ارائه می‌کنند.
جدول2- مفهوم‌پردازی عملکرد شغلی برای دورکاری
|
چارچوب نظری محققان |
ابعاد عملکرد شغلی |
|||
|
مورفی (Murphy,1990) |
رفتارهای وظیفه‌ای |
رفتارهای بین فردی |
رفتارهای مخرب، متوقف‌کنندة زمان کاری |
----- |
|
هانت (Hunt,1996) |
----- |
تبعیت از قانون تلاش و کوشش توجه و مواظبت |
رفتار غیرشغلی تمرد (سرکشی) بی‌قانونی |
کارآمدی سازگارانه |
|
ویزوران (Viswesnaran, 2000) |
بهره‌وری، کیفیت، دانش شغلی |
ارتباطات، تلاش، رهبری، مهارت مدیریتی، اطاعت‌پذیری و پذیرش اختیار |
رفتار غیر بهره‌ورانه |
----- |
|
پولاکس و دیگران (Pulakos et al., 2000) |
عملکرد وظیفه‌ای |
عملکرد زمینه‌ای |
----- |
رفتار انطباقی |
|
روناندو و ساکست (Rotundo and Sckett, 2000) |
عملکرد وظیفه‌ای |
رفتار شهروندی سازمانی |
رفتار مخرب |
----- |
|
منبع: Koopmans et al., 2011 |
||||
بر این اساس، انتظار می‌رود که بین رفتار زمینه‌ای و رفتار کاری ضدبهره‌ورانه نیز یک ارتباط منفی برقرار باشد؛ فردی که اغلب رفتاری را از خود بروز می‌دهد که به سازمان کمک می‌کند قاعدتاً در رفتاری درگیر نمی‌شود که به سازمان آسیب برساند و به طور معکوس.
|
عملکرد شغلی |
|
تکمیل وظایف شغلی، کمیت کار، کیفیت کار، مهارت‌های شغلی، دانش شغلی، نگه‌داشتن دانش بروز در شغل، انجام به موقع و تمیز کار، برنامه‌ریزی و سازماندهی، حل مسائل کاری، نظارت و کنترل منابع، تصمیم‌گیری
|
|
تکمیل وظایف شغلی، کمیت کار، کیفیت کار، مهارت‌های شغلی، دانش شغلی، نگه‌داشتن دانش بروز در شغل، انجام به موقع و تمیز کار، برنامه‌ریزی و سازماندهی، حل مسائل کاری، نظارت و کنترل منابع، تصمیم‌گیری
|
|
ورای وظایف، تلاش، نوآوری، شور و اشتیاق، تدبیر، پشت‌کار، انگیزش، پیگیری، فداکاری، خلاقیت، همکاری و کمک به دیگران، نزاکت، ارتباطات، اثربخش، روابط میان‌فردی، تعهد سازمانی |
|
رفتارهای خارج از شغلی، وقفه‌های طولانی و مکرر، تظاهر، غیبت شکایت، تأخیر، انجام نادرست وظایف، بی‌احترامی و بدگویی از همکاران، عدم رعایت ایمنی، دزدی، پرخاشگری، سوء استفاده از وسایل، استفاده‌ی ابزاری. |
|
عملکرد وظیفه‌ای |
|
عملکرد زمینه‌ای |
|
عملکرد انطباقی |
|
عملکرد مخرب |
شکل 2- ابعاد عملکرد شغلی برای دورکاری
ج) مدل اثرات محیطی دورکاری: پیترز و همکاران (2004) در مدل خود، اثرات محیطی دورکاری را به صورت شکل 3 نشان می‌دهند.
|
(+) |
|
(+) |
|
(-) |
|
(+) |
|
(-) |
|
(-) |
|
(+) |
|
(+) |
|
(-) |
|
(-) |
|
مصرف انرژی |
|
آلودگی هوا
|
|
خدمات پشتیبانی |
|
تجارت الکترونیکی |
|
فضای اداری |
|
رفت و آمد کارکنان با وسایل نقلیه
|
|
خدمات پشتیبانی |
|
استفاده از ICT |
|
دورکاری |
|
(+) |
|
تاثیر غیرمستقیم |
شکل 3- اثرات محیطی دورکاری (Perez.et.al., 2004:65)
د) دورکاری در مدل پاراجولی[19] : بر اساس یافته‌های پاراجولی (2020)، ساعات کاری انعطاف‌پذیر، مهم‌ترین و کلیدی‌ترین منفعت استفاده از شیوه‌های کاری دور است. دومین منفعت کلیدی، بهبود مدیریت زمان است. سومین پیامد مثبت دورکاری نیز انعطاف‌پذیری حرفه‌ای است. در مورد معایب دورکاری نیز وی اذعان نمود که احساس انزوای فرد مهم‌ترین چالش بالقوه پیش رو است و پس از آن به ترتیب یکی‌شدن کار و زندگی و نبود حمایت‌های حرفه‌ای در مراتب بعدی اهمیت قرار دارد.
روش و دادهها
پژوهش کنونی با رویکرد نظریه داده‌بنیاد[20] به‌عنوان یکی از روش‌های مهم در پژوهش کیفی انجام شده است (Denzin and Lincoln, 2000). در این روش جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل دادهها، همزمان انجام می‌شود و گردآوری دادهها همراه با تحلیل تا جایی که به مرحله اشباع برسد، ادامه می‌یابد (Corbin and Strauss, 2015: 127). در این پژوهش فرایند کدگذرای دادهها پس از گردآوری آغاز شد و مراحل مختلف کدگذاری تا رسیدن به مقولاتی که به خوبی انعکاس‌دهنده کدهای ظهوریافته اولیه بودند ادامه پیدا کرد. در نهایت دادهها ذیل مقولات ساماندهی و در بخش یافته‌ها گزارش شده‌اند.
مشارکت‌کنندگان پژوهش حاضر، خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی و دورکاری خصوصاً کارشناسان اجرایی و مدیران مرتبط با مدیریت منابع انسانی و دورکاری در دستگاه‌های اجرایی استان خوزستان و اساتید رشته جامعه‌شناسی، مدیریت و اقتصاد دانشگاه شهید چمران اهواز در سال 1401 و 1402 است. در این پژوهش برای انتخاب موردها از روش نمونه‌گیری هدفمند استفاده شده است. همچنین در این مسیرکارشناسانی که تجربه دورکاری بخصوص در دوره کرونا را داشته‌اند، نیز جزء مشارکت‌کنندگان بودند. در این پژوهش با رعایت اصل حداکثر تنوع، برای انتخاب موردها از روش نمونه‌گیری هدفمند استفاده می‌شود. لذا با خبرگان 16 دستگاه اجرایی استان خوزستان و در هر دستگاه اجرایی سعی شد با سه بخش 1) مدیر یا کارشناس منابع انسانی؛ 2) مدیر یا کارشناس IT؛ و 3) کارمندانی که دورکاری را در دستگاه اجرایی تجربه کردند، مصاحبه شود. در واقع، در روش مطالعه حاضر، مصاحبه‌ها تا جایی پیش می‌رود که با اشباع نظری مواجه شویم و این موضوع با مصاحبه‌های نفر 35 و 36 اتفاق افتاد، لذا از منظر اعتبار دادهها، مورد تأیید است.
در پژوهش کیفی به طور معمول در مقایسه با پژوهش‌های کمی تعداد نمونه کمتری احتیاج است. علت آن فرض متفاوت در مورد دانش در این روش است، زیرا کم‌بودن حجم نمونه به محقق اجازه می‌دهد داده‌های غنی و عمیق از هر شرکت‌کننده جمع‌آوری کند (ابوالمعالی، 1391: 117). این نوع نمونه‌گیری دارای خصوصیت انباشتی بوده، مبتنی بر نمونه‌های قبلی و بر مبنای مفهوم «مقایسه» استوار است (اشتراوس و کوربین، 1394). آیرس (2007) عنوان می‌دارد همچنان که نمایا بودن طراحی پژوهش کمی را قدرت می‌بخشد، در پژوهش کیفی نیز نمونه‌گیری هدفمند باعث قدرتمندی پژوهش می‌شود (Ayres, 2007). از نظر جانسون و کریستنسن[21] (2008) در نمونه‌گیری هدفمند، پژوهشگر ویژگی‌های جمعیت مورد مطالعه را مشخص ساخته و افراد دارای این مشخصات را پیدا می‌کند (محمدپور، 1395: 32). در این پژوهش از سه نوع استراتژی نمونه‌گیری هدفمند استفاده شده است: نمونه‌گیری معیار[22]، نمونه‌گیری با حداکثر تنوع و نمونه‌گیری نظری. بر اساس نمونه‌گیری معیار، کلیه موردهایی که معیارهای خاص پژوهشگر را دارا بودند، انتخاب گردیدند. معیارهای انتخاب مشارکت‌کنندگان پیش‌تر مورد اشاره قرارگرفته است.
جدول 3- مشخصات جمعیت‌شناختی مصاحبه‌شوندگان
|
سطح تحصیلات |
فراوانی |
درصد |
|
جنسیت |
فراوانی |
درصد |
|
ابتدایی و متوسطه |
0 |
0 |
|
زن |
22 |
60 |
|
دیپلم |
3 |
9 |
|
مرد |
14 |
40 |
|
کارشناسی |
20 |
56 |
|
وضعیت تأهل |
فراوانی |
درصد |
|
کارشناسی ارشد |
11 |
30 |
|
مجرد |
3 |
8 |
|
دکتری |
2 |
5 |
|
متأهل |
33 |
92 |
|
کل |
36 |
100 |
|
مجموع |
36 |
100 |
|
رشته تحصیلی |
فراوانی |
درصد |
|
رشته تحصیلی |
فراوانی |
درصد |
|
حقوق |
7 |
20 |
|
رشته‌های فنی |
7 |
20 |
|
مدیریت |
8 |
25 |
|
اقتصاد |
7 |
20 |
|
جامعه‌شناسی |
3 |
6 |
|
حسابداری |
2 |
5/4 |
|
سایر رشته‌ها |
2 |
5/4 |
|
کل |
36 |
100 |
منبع: یافته‌های پژوهش
تکنیک اصلی مورد استفاده برای جمع‌آوری دادهها در پژوهش حاضر، مصاحبه عمیق[23] بوده است. با هر یک از مشارکت‌کنندگان پژوهش مصاحبه‌ای در حدود یک‌ونیم ساعت به انجام رسید. مجموعه سؤالات به صورت باز طراحی شده و پس از مصاحبه با 36 نفر از خبرگان دستگاه‌های اجرایی استان خوزستان به اشباع نظری رسید. متن حاصل از پیاده‌سازی این مصاحبه‌ها مواد اصلی پژوهش جهت استخراج مفاهیم، مقوله‌ها و پاردایم بوده است. در این مطالعه همچنین از نظرات و مصاحبه اساتید دانشگاه در سه رشته مدیریت، جامعه‌شناسی و اقتصاد که در حوزه دورکاری مطالعه و پژوهش داشته‌اند در مراحل مختلف، ارائه مدل نظری، پیشنهادها و ... استفاده شده است.
تحلیل دادهها با مدنظر قرار دادن ساختار اصلی تحلیل دادهها در رویکرد سیستماتیک نظریه زمینه‌ای بر مبنای سه شیوه کدگذاری باز، محوری و گزینشی[24] (Corbin and Strauss, 2015) به انجام رسید. در مورد اعتباریابی[25]، اثبات اعتبار پژوهش، یک بخش حیاتی فرآیند تحقیق محسوب می‌شود و معیار داوری برای کیفیت مطالعه به شمار می‌آید. قابلیت اعتماد به اثبات اعتبار یک مطالعه از دیدگاه خواننده، مشارکت‌کننده و محقق مربوط می‌شود. در جهت گسترش این ابزارها موارد اعتمادپذیری[26]، باورپذیری، اطمینان‌پذیری[27]، انتقال‌پذیری[28] و تصدیق‌پذیری[29] را به‌عنوان معیارهای تحقیق کیفی معرفی می‌شوند. در همین راستا، مقولات ظهوریافته بعد از کدگذاری در اختیار مشارکت‌کنندگان قرار گرفت و نظرات و دیدگاه‌های آنان اخذ شد. اطمینان‌پذیری از نظر مفهومی، بیشتر شبیه پایایی از نوع همسانی درونی و آزمون مجدد در رویکردهای کمّی است و به پایدار یا ناپایداربودن الگوی دادهها در موقعیت یا زمان دیگر اشاره دارد.
اگر یافته‌های مطالعه، نزدیک و در ارتباط با یکدیگر باشند، بدین معنی است خواننده قادر خواهد بود کفایت تجزیه و تحلیل را از طریق پیگیری فرایند تصمیم‌گیری پژوهشگر، ارزشیابی کنند. اطمینان‌پذیری بدون اعتبار حاصل نمی‌شود. برای رسیدن به بعضی از مقیاس‌های اطمینان‌پذیری، وجود یک ابزار حسابرس پژوهشی ضروری است. این عمل به خوانندگان کمک می‌کند تا با پیگیری روش پژوهشگر، چگونگی نتیجه‌گیری وی را بررسی کنند (طباطبائی و همکاران، 1392: 664). در این پژوهش با استفاده از رویه‌های ویژه کدگذاری پایایی یافته‌های مصاحبه بررسی گردید.
یافته‌ها
در این بخش به مشخصات مشارکت‌کنندگان اشاره می‌شود. در این مطالعه از 36 کارشناس و مدیر در 16 دستگاه اجرایی در استان خوزستان به‌عنوان خبرگان حوزه دورکاری مصاحبه عمیق شده است تا در نهایت به اشباع نظری در زمینه‌های مختلف برسد. از کل مصاحبه شوندگان، 60 درصد زن، 40 درصد مرد بوده است. میانگین سنی پاسخگویان 42 سال بوده است. سطح تحصیلات 9 درصد مشارکت‌کنندگان دیپلم و فوق دیپلم هستند، 56 درصد لیسانس، 30 درصد فوق لیسانس، 5 درصد دکتری بوده است. رشتۀ تحصیلی 20 درصد مشارکت‌کنندگان، حقوق، 25 درصد مدیریت، 20 درصد اقتصاد، 20 درصد رشته‌های فنی، 5/4 درصد حسابداری، 6 درصد جامعه‌شناسی و 5/4 درصد سایر رشته‌ها بوده است. 35 درصد مصاحبه‌شوندگان مدیر یا کارشناس منابع انسانی، 35 درصد مدیر یا کارشناس IT و 30 درصد اشان کارمندان یا مدیرانی که دورکاری را در دستگاه اجرایی تجربه کردند.
نتایج مدل پارادایمی[30] و روش نظریه داده‌بنیاد پژوهش، تمام مقولات در جدول 4 ارائه می‌گردد تا با یک دید کلی، فهم بقیه مطالب تسهیل شود.
جدول 4- خلاصه‌ای از تمام مقولات مدل دورکاری براساس کدگذاری‌ها و نتایج پژوهش
|
بخش‌های اصلی مدل |
مقولات اصلی |
مقولات فرعی |
|
انگیزه‌های استفاده از مدل دورکاری |
پیشبرد امور و فعالیت‌ها در شرایط خاص بحرانی دستگاه اجرایی |
بیماری‌های همه‌گیر و انجام فعالیت‌ها |
|
شرایط جغرافیایی و آب و هوایی و انجام فعالیت‌ها |
||
|
مشکلات و بیماری‌های شخصی و انجام فعالیت‌ها |
||
|
افزایش بهینه‌سازی خدمات دستگاه اجرایی |
بهینه‌سازی زمان انجام کار |
|
|
بهینه‌سازی دقت انجام کار |
||
|
بهینه‌سازی کیفیت انجام کار |
||
|
بهینه‌سازی (حداقل کردن) هزینه‌ها |
بهینه‌سازی هزینه‌های اداری |
|
|
بهینه‌سازی هزینه‌های فردی |
||
|
بهینه‌سازی هزینه‌های اجتماعی |
||
|
شرایط زمینه‌ای استفاده از مدل دورکاری استان خوزستان
|
شرایط اقلیمی |
شرایط جغرافیایی و آب‌وهوایی، گرمای هوا، ریزگردها، بارندگی شدید و مشکلات عبور و مرور |
|
اولویت بندی مشاغل برای دورکاری |
تفکیک کارهای تولیدی و غیرتولیدی. تفکیک شغل‌هایی مرتبط با ارباب‌رجوع به صورت مستمر و مستقیم |
|
|
وضعیت فناوری و زیرساخت‌های مربوط به اجرای آن |
زیرساخت نرم‌افزاری |
|
|
زیرساخت سخت‌افزاری |
||
|
برنامه‌ریزی استراتژیک |
نداشتن چشم‌انداز در زمینه مدیریت، برخوردارنبودن مسئولان از استقلال حرفه‌ای، فقدان برنامه کارآمد در مواجه با مشکلات و بحران‌های اجتماعی |
|
|
ساختار سازمانی ارگانیکی |
استانداردهای بین دستگاهی، هماهنگی ساختاری و نهادی، ساختار مناسب جهت تبادل اطلاعات، ایجاد نهاد مناسب اجرایی و نظارتی به صورت نمونه و در نهایت دائمی |
|
|
زیرساخت فناوری جهت نظارت سیستماتیک |
نظارت فناورانه مستمر بر اجرای وظایف، امکان مشاهده گزارش‌ها و پیام‌ها در حداقل زمان |
|
|
تعیین‌گرهای اقتصادی گرایش به مدل دورکاری
|
بیکاری پنهان |
|
|
تقویت فواید ادراک شده |
||
|
نگرش منفی کارکنان به دورکاری |
||
|
تعیین‌گرهای آموزشی گرایش به استفاده از مدل دورکاری
|
آموزش کارمندان |
|
|
آموزش مدیران |
||
|
ساختار آموزشی نوین |
||
|
عوامل مداخله گر
|
تعیین‌گرهای فردی و شخصیتی گرایش به استفاده از مدل دورکاری |
ویژگی‌های شخصیتی فرد همچون اجتماعی‌بودن، منزوی‌بودن، درون‌گرابودن، منضبط‌بودن |
|
تعیین‌گرهای فرهنگی (فرهنگ کار، فرهنگ سازمانی و ...) |
فرهنگ کار زنان، فرهنگ کار گروهی و تیمی، فرهنگ خانواده، فرهنگ سازمانی |
|
|
سرمایه اجتماعی |
||
|
پیامدهای مدل
|
پیامدهای مثبت |
تعادل بین کار و زندگی |
|
افزایش بهره‌وری و کارایی |
||
|
عدم تعطیلی دستگاه و افزایش رضایت ارباب‌رجوع |
||
|
کاهش هزینه‌های سازمانی، فردی و اجتماعی |
||
|
پیامدهای منفی |
احتمال افزایش استرس و اختلال در عملکرد در صورت فراهم‌نبودن زیرساخت‌ها |
|
|
راهکارها (استراتژی‌های) مناسب برای مدل دورکاری |
ارتقا و تقویت مولفه‌های ساختار سازمانی |
ایجاد ساختار نظارتی دقیق مبتنی بر عملکرد |
|
ایجاد و تقویت زیرساخت‌های فناوری و استانداردسازی امنیتی و اطلاعاتی |
ارائه بسته‌های فرهنگی و انگیزشی همگام با اجرای پروژه |
|
|
آموزش کارمندان و مدیران |
اولویت‌دهی به سازمان‌هایی با ارتباط کمتر و غیرمستقیم با ارباب‌رجوع و مشاغل غیرتولیدی |
|
|
ایجاد هماهنگی‌های بین دستگاهی و درون سازمانی |
|
|
|
منبع: یافته‌های پژوهش |
||
با توجه به نتایج تحقیق، مدل مفهومی نهایی مطالعه (شکل 4) ارائه می‌گردد.
شکل 4- مدل مفهومی نهایی مطالعه
در ادامه با توجه به نتایج، به سؤالات پژوهش پاسخ داده می‌شود:
1) مهم‌ترین عوامل کلیدی مؤثر بر بهبود روند ایجاد و توسعه الگوی دورکاری در استان خوزستان کدامند؟ از نظر مشارکت‌کنندگان، مهم‌ترین عوامل کلیدی مؤثر بر بهبود روند ایجاد و توسعه الگوی دورکاری در استان خوزستان عبارتند از: تعیین‌گرهای زیرساختی و فناوری (IT) (زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری)، برنامه‌ریزی استراتژیک، شرایط نهادی و ساختاری، زیرساخت فناوری جهت نظارت: -تعیین‌گرهای اقتصادی گرایش به مدل دورکاری (بیکاری پنهان، کاهش هزینه و فشار اقتصادی، انگیزه‌های اقتصادی رفاهی مدل دورکاری، نگرش منفی کارکنان و مدیران به دورکاری)؛ - تعیین‌گرهای فرهنگی و شخصیتی (ویژگی‌های شخصیتی و روانشناسی فرد، فرهنگ کار و فرهنگ سازمانی، سرمایه اجتماعی)؛ و - تعیین‌گرهای آموزشی گرایش به استفاده از مدل دورکاری (آموزش کارکنان و مدیران و...). یکی از کارکنان سازمان اجرایی که در این پژوهش مشارکت داشته است می‌گوید:
اگر قرار باشد دورکاری برای اداره ما برقرار بشه باید سیستمی تدوین بشه که قطع و وصل نشه و از خونه بتونم مثل همین‌جا، کار کنم. الان زیرساخت و IT ما مناسب نیست.
کارمند دیگر که تجارب دورکاری داشته می‌گوید:
مدتی که دورکاری می‌کردم، هزینه اقتصادیم خیلی صرفه‌جویی شد. تقریباً هر روز 100 هزارتومان کرایه‌ام می‌شد تا از کمپلو برم 24 متری و برگردم. ولی وقتی خونه بودم این پول رو توی زندگی خرج می‌کردم.
مقولات ظهور یافته که بخشی از مصاحبه‌های مرتبط با آنان نیز ذکر شد با نتایج منطبق بر مطالعات داخلی و همچنین مطالعات خارجی بلزونگو و ارو (۲۰۲۰)، بائو و همکاران (۲۰۲۰)، اسکال (۲۰۱۹) و گلدن و ادلسون (۲۰۲۰) است. به عبارت دیگر، ایجاد زیرساخت‌های فنی، اطلاعاتی و امنیتی در کنار آموزش کارکنان و مدیران به همراه تقویت فضای فرهنگی و شخصیتی با انگیزه‌های اقتصادی رفاهی از عوامل مؤثر و کلیدی بر ایجاد و موفقیت مدل دورکاری در استان خوزستان در دستگاه‌های اجرایی است.
2) عوامل تأثیرگذار فناوری، آموزشی و ساختاری در روند ایجاد و توسعه الگوی دورکاری در استان خوزستان کدامند؟ در زمینه تعیین‌گرهای علّی مدل دورکاری، یکی از مهم‌ترین زیرساخت‌های لازم برای موفقیت مدل‌های دورکاری، زیرساخت‌های فناوری، اطلاعاتی و امنیتی است. این مطالعه، همانند مصلحی و همکاران (۱۳۹۹) نشان می‌دهد به منظور ارتقای دورکاری در دستگاه‌های اجرایی، مدیران شرایطی مهیا کنند تا خدمات الکترونیکی مناسبی در سازمان صورت بگیرد، اعتقاد و طرز تلقی مثبتی نسبت به دورکاری داشته باشند، زیرساخت‌های امنیتی کار از راه دور و بانک‌های اطلاعاتی آنلاین در سازمان‌ها شکل بگیرد، تشریح افراد سازمان با کارکنان صورت بگیرد و از توانایی و خلاقیت کارکنان در پست تخصص آنها استفاده شود. همچنین نتایج این مطالعه منطبق بر نوذری و همکاران (1399) که از مهم‌ترین چالش‌های مدل دورکاری را چالش فراهم‌نبودن زیرساخت‌های ارتباطی می‌دانند. یکی از کارکنان سازمان اجرایی که در این پژوهش مشارکت داشته است می‌گوید:
در ایام دورکاری ملزم به تایپ گزارش‌هام هستم، تشکیل پرونده و انجام سایر وظایف اداری هم اضافه کنید و به این ترتیب زحمات زیادی برایم دارد. این شیوه باعث افزایش مصرف مواد غذایی، تنقلات و نوشیدنی می‌گردد و منجر به افزایش هزینه‌های سبد خانوار می‌شود.
برخی کارمندان نیز به وضوح و با بیان برخی دلایل با دورکاری مخالفت می‌کنند و می‌گویند اگر قرار بر تدوین الگوی بومی باشد باید نگرانی‌های آنان لحاظ شود.
اگه دورکاری بخواد همیشگی بشه باید تمهیداتی در نظر گرفته بشه که دولت یه بخشی از حقوق رو کم نکنه و بگه هزینه ایاب و ذهاب از دستمزد ماهانه کارکنان کسر می‌شود و این منجر به گریز از دورکاری میشه.
طبق یافته‌های مصاحبه، آموزش کارمندان یکی دیگر از تعیین‌گرهای گرایش به استفاده از مدل دورکاری در استان خوزستان است. نبود ریزساخت‌های مناسب آموزشی مانع بالقوه‌ای است. در واقع، پذیرش این شیوه تا حد بسیاری وابسته به فناوری‌های اطلاعاتی و آموزش آنها است و فراهم‌سازی ملزومات و ابزارهای مربوطه در مراکز دورکاری، راحتی و سهولت در به کارگیری این ابزارها در سازمان مجری دورکاری حائز اهمیت است. از آنجا که کارکنان، هسته مرکزی و اصلی دورکاری می‌باشند، نمی‌توان و نباید آنان را اجبار به اجرای این شیوه نمود، لذا با برگزاری کارگاه‌ها و دوره‌های اموزشی می‌توان مزایای بالقوه دورکاری را به آنان عرضه نمود و دستورالعمل‌ها و شیوه‌های استفاده از ابزارهای اطلاعاتی و راه‌های ارتباطی با مدیر و شرکت را در اختیار آنها قرار داد.
3) عوامل تأثیرگذار سازمانی (فرهنگی، مدیریتی و ...) در روند ایجاد و توسعه الگوی دورکاری در استان خوزستان کدامند؟ در تعیین‌گرهای فرهنگی و مدیریتی گرایش به استفاده از مدل دورکاری، فرهنگ عمومی، سازمانی و سرمایه اجتماعی و ... اهمیت بالایی دارد. فرهنگ مجموعه‌ای است از باورها و رسوم، دین و دانش هماهنگ‌کردن خود با محیط که به صورت میراثی از گذشته به انسان می‌رسد و عامل اصلی در فرهنگ، انسان یا گروه‌های انسانی است. در واقع، فرهنگ را می‌توان آن بخشی از محیط دانست که آفریده دست انسان است. فرهنگ سازمانی مهم‌ترین عنصر تعیین‌کننده خواسته‌ها و رفتار یک فرد است و به مجموعه‌ای از آداب و رسوم، الگوها، ارزش‌ها و باورها اطلاق می‌گردد (روستا و همکاران، ۱۳۸۷).
فرهنگ یک سازمان، ایجادکننده و توسعه‌دهنده نوعی پایبندی به امور مختلف یک سازمان است و می‌تواند نقش جایگزینی و جانشینی برای ابزارهای رسمی سازمان داشته باشد. فرهنگ، ذهن و روح را مانند جسم به کنترل خود درمی‌آورد. اگر فرهنگ سازمان نتواند سازگاری لازم را برای انعطاف‌پذیری دورکاران فراهم کند، مانع و چالش بالقوه‌ای برای سازمان می‌گردد (قلی پور و همکاران، ۱۳۹۰). به این ترتیب، فرهنگ سازمان می‌بایست به گونه‌ای منعطف و سازگار با پذیرش شرایط دورکاری باشد. منظور از سازگاری سهولت تغییر عادات کارکنان و فراهم‌سازی شرایطی است که قابلیت مقابله با مقاومت‌هایی که کارکنان ممکن است از خود نشان دهند، داشته باشد. کارکنان به دلایل مختلفی از قبیل نداشتن چشم‌انداز ترفیعات شغلی یا تنرل‌یافتن حقوق و مزایا ممکن است از پذیرش دورکاری سر باز بزنند. یکی از مدیران با اشاره به اهمیت این مولفه‌ها می‌گوید:
اگه کارمندا رو درگیر عاطفی هم کنیم با کار بهتر جواب می‌گیریم. خودم همیشه سعی کردم همه با کار ارتباط عاطفی بگیرن.
برخی کارمندان نیز به وضوح و با بیان برخی دلایل با دورکاری مخالفت می‌کنند و می‌گویند اگر قرار بر تدوین الگوی بومی باشد باید نگرانی‌های آنان لحاظ شود.
اگه دورکاری بخواد همیشگی بشه باید تمهیداتی در نظر گرفته بشه که دولت یه بخشی از حقوق رو کم نکنه و بگه هزینه ایاب و ذهاب از دستمزد ماهانه کارکنان کسر می‌شود و این منجر به گریز از دورکاری میشه.
متغیرهای دیگر همچون پاداش، ریسک‌پذیری و حمایت‌های مدیریت نیز در میان متغیرهای فرهنگ سازمانی دارای اهمیت است؛ فلذا توصیه گردید تا متناسب‌سازی پاداش‌ها با نیازهای کارکنان، ایجاد جوّ حامی فعالیت‌های ریسک‌آمیز و همچنین استفاده از سبک‌های حمایتی به جای سبک‌های آمرانه، توجه به ابعاد عاطفی-روانی کارکنان و پرهیز از اعمال تعصبات شخصی مدیران در اولویت قرار بگیرد. سرمایه اجتماعی و اعتماد بین مدیر و کارمند از عوامل مؤثر بر موفقیت مدل دورکاری است. یکی از کارکنان سازمان اجرایی که در این پژوهش مشارکت داشته در همین راستا می‌گوید:
من قبلاً دورکاری انجام دادم ولی مدیرمون بیشتر از وقتی در دسترس بودم انتظار داشت. انگار اعتماد نداشت به گزارش‌ها و کارام. مدام می‌گفت آدم توی اداره باشه کجا و توی خونه باشه کجا.
سرمایه اجتماعی از دو واژه سرمایه و اجتماع تشکیل شده است. به عبارت دیگر، این نوع سرمایه نه تنها شخصی نیست، بلکه اجتماعی قلمداد می‌شود و در اجتماعات شکل می‌گیرد و بخشی از ثروت ملی به حساب می‌آید (Fin, 2002). سرمایه اجتماعی به روابط میان انسان‌ها اشاره می‌کند، روابطی که در تمام طول عمر انسان‌ها بر روی رفتار و دیدگاه افراد اثر می‌گذارد. در واقع، سرمایه اجتماعی را ارتباطات با اهمیتی می‌نامند که مردم بدون آنها نمی‌توانند کارهایی را انجام دهند که به تنهایی از عهده آن بر نمی‌آیند.
4) عوامل تأثیرگذار اقتصادی در روند ایجاد و توسعه الگوی دورکاری در استان خوزستان کدامند؟ کارایی و بهره‌وری و بهینه‌سازی خدمات و هزینه‌ها از موضوعات مهمی است که با توجه به نتایج پژوهش باید در مدل دورکاری لحاظ شود. با ایجاد تمایز بین مفهوم کارایی و بهره‌وری از منظر تیلور[31]، بنیان‌گذار مدیریت علمی به موضوعات فنی و بازار باز می‌گردد. به بیان دیگر، در موضوع کارایی در مدل دورکاری می‌توان به این بحث اشاره کرد که فرد از منظر شخصیتی و درونی چگونه از زمان خود برای انجام امور و افزایش عملکرد خود استفاده می‌کند. در موضوع بهره‌وری، مباحث بازار، قیمت یا دستمزد پرداختی و ارتباط عملکرد فرد با توجه به دستمزد دریافتی و ... مطرح می‌شود. با توجه به شرایط آب‌وهوایی استان خوزستان که همانا گرمای بیش از حد هوا است و با توجه به آن که افراد در این استان در معرض ریزگردهای منتشرشده در هوا می‌باشند، می‌توان ضرورت ایجاد یک مدل دورکاری و پیاده‌سازی آن را احساس نمود. به منظور کاهش زمان رفت‌وآمد و فشارهای روانی و جسمی ناشی از تحمل هوای گرم را که موجبات کاهش انگیزه افراد در انجام امور را فراهم می‌کند، تعیین کارکنان دورکاری و ایجاد زیرساخت‌های لازم جهت اجرای آن در جهت افزایش بهره‌وری کارکنان کارساز خواهد بود.
از حیث انعطاف در زمان‌بندی کار، افرادی که زمان بیشتری دورکاری می‌کردند، چنانچه کمتر منعطف باشند یا دارای خانواده‌های پرجمعیت باشند تضاد بیشتری را متحمل می‌شوند (Ruth & Chaudhry, 2008). بر اساس تحلیل دادهها و اذعان مشارکت‌کنندگان پژوهش، ساعات کاری انعطاف‌پذیر، مهم‌ترین و کلیدی‌ترین منفعت استفاده از شیوه‌های کاری دور است. دومین منفعت کلیدی، بهبود مدیریت زمان است. سومین پیامد مثبت دورکاری نیز انعطاف‌پذیری حرفه‌ای است. بر اساس نظرات مشارکت‌کنندگان پژوهش، دورکاری می‌تواند به کاهش هزینه‌های جاری انرژی در دستگاه اجرایی و هزینه‌های استهلاک دارایی‌ها بینجامد. یکی از مشارکت‌کنندگان با اذعان به اثرات اقتصادی دورکاری می‌گوید:
یه حساب و کتاب ساده نشون میده چندتا کولر و خنک‌کننده توی اداره ما روشنه تابستونا. لامپ و باقی موارد هم اضافه کنید.
همچنین از منظر تئوری‌های مطلوبیت مصرف‌کننده، مهم‌ترین محدودیت فرد که زمان وی است با دورکاری به دلیل کاهش وقت تلف شده در مسیر، افزایش پیدا کرده و می‌تواند بر تصمیمات و رفاه فرد مؤثر باشد. هزینه‌های حملونقل نیز از هزینه‌های مهم جاری فرد است که می‌تواند کاهش یابد. برای جامعه نیز دورکاری می‌تواند اقتصادی باشد. از منظر اقتصاد حمل‌و نقل و شهری، دورکاری می‌تواند باعث کاهش ترافیک، کاهش مصرف سوخت‌های فسیلی، کاهش آلودگی هوا شود که همگی هزینه‌های اجتماعی تحمیلی به جامعه می‌باشند. از منظر اجتماعی علاوه بر کاهش آلودگی، انعطاف‌پذیری جامعه و بهبود رفتار و اعتماد اجتماعی نیز می‌تواند از جمله عوامل کاهش هزینه‌های اجتماعی باشد.
5) عوامل تأثیرگذار فردی و شخصیتی در روند ایجاد و توسعه الگوی دورکاری در استان خوزستان کدامند؟ منطبق بر نتایج این پژوهش، ویژگی‌ها و مشخصات فردی نیز از عوامل مهم دیگر در موفقیت دورکاری در دستگاه‌های اجرایی استان خوزستان است. نتایج این پژوهش منطبق بر مطالعه خیراندیش و عسگری ( ۱۳۹۹) است که در مطالعه خود با شناسایی و رتبه بندی چالش‌های منابع انسانی به منظور ارتقای بهره‌وری دورکاری ادارات دولتی، چالش‌های شناسایی شده در 4 دسته قرار گرفتند: ۱) چالش‌های مرتبط با مسائل شغلی؛ ۲) چالش‌های مرتبط با ویژگی‌های شخصیتی: قابلیت سازگاری، وظیفه‌شناسی پایین، ثبات عاطفی و داشتن شخصیت برون‌گرا. همه شخصیت‌ها برای دورکاری مناسب نیستند؛ برای مثال، وظیفه‌شناسی پایین می‌تواند موجب کم‌کاری کارکنان شود و افراد برون‌گرا در جمع همکاران را دوست دارند و افراد درون‌گرا کار به تنهایی را ترجیح می‌دهند؛ ۳) چالش‌های مرتبط با کیفیت زندگی کاری: افزایش فشارهای روانی ناشی از دورکاری، امکان افزایش سفرهای دورکاری در برخی از انواع دورکاری، حمایت اجتماعی پایین از فرد دورکار، حجم کار و تعادل کار و زندگی دورکار حجم زیاد کار نباید موجب انزوای دورکار و کم‌رنگ‌شدن پیوندش با همکاران و دوستان شود؛ زیرا حمایت اجتماعی را کم می‌کند و تعادل کار و زندگی شخص مختل می‌شود؛ در نتیجه فشارهای روانی ناشی از دورکاری افزایش می‌یابد؛ ۴) چالش‌های مرتبط با نگرش فردی: طرز تلقی منفی از دورکاری، وجود ذهنیت محافظه‌کار و دیدگاه رسمی به کار، تمایل درونی کم فرد به دورکاری، مقاومت در مقابل تغییر فرهنگ سازمانی. مشارکت‌کنندگان پژوهش اذعان دارند چالش‌های فردی از مهم‌ترین چالش‌های دورکاری است. یکی از مشارکت‌کنندگان در این باره تجربه خود را چنین بیان می‌کند:
دورکاری خوبه ولی آدم باید بتونه سازگار بشه. روحیه خودم برا این کار خوبه. ولی بعضی همکارا میگن دوس داریم پاشیم بیایم سر کار.
یکی دیگر از مشارکت‌کنندگان وظیفه‌شناسی را در موفقیت دورکاری مهم می‌داند. او می‌گوید:
هر شغلی شرایط خودش رو داره و توی کار ما مهمه که آدم وجدان کاری داشته باشه و بتونه بر هوا و نفسش غلبه کنه چون میشه گزارش غیرواقعی هم داد.
بر اساس دیدگاه مشارکت‌کنندگان همه شخصیت‌ها برای دورکاری مناسب نیستند. به‌عنوان مثال، چنانچه وظیفه‌شناسی پایین باشد دورکاری با تهدید جدی مواجه می‌شود. همچنین افراد برون‌گرا کار جمعی را بیشتر می‌پسندند.
6) عوامل تأثیرگذار جغرافیایی در روند ایجاد و توسعه الگوی دورکاری در استان خوزستان کدامند؟ از منظر خبرگان، شرایط آب‌وهوایی و دمای بالای هوا از مهم‌ترین متغیرهایی است که نیاز به مدل دورکاری در استان خوزستان را بیشتر ضروری می‌سازند. همچنین تعداد روزهای با گردوغبار بالا در استان، نیاز به دورکاری در بسیاری از مشاغل را با توجه به وضعیت جغرافیایی استان بهتر نشان می‌دهد. لذا یک مدیریت پویا و مبتنی بر شرایط محیطی، جهت ساماندهی و انضباط خدمات به مردم در استان خوزستان، می‌تواند از مدل دورکاری استفاده کند.
7) از منظر خبرگان، پیامدهای توسعه الگوی دورکاری در استان خوزستان کدامند؟ خبرگان مشارکت‌کننده اذعان دارند مهم‌ترین پیامدهای توسعه الگوی دورکاری در استان خوزستان عبارتند از: افزایش بهره‌وری و کارایی (بهینه‌سازی خدمات)؛ کاهش و مدیریت هزینه‌ها؛ افزایش استرس و اختلال در عملکرد در صورت نبود زیرساخت‌ها؛ عدم‌تعطیلی دستگاه اجرایی و افزایش رضایت ارباب‌رجوع و تعادل بین کار و زندگی در بین کارمندان. یکی از این خبرگان که متخصص مدیریت دولتی است می‌گوید:
اگه دورکاری رو بتونیم به شکل صحیحی عملیاتی کنیم حتماً بهره‌وری بالا میره و رضایت ارباب‌رجوع بیشتر میشه. مردم استان از این وضعیت خدمات اداری چندان راضی نیستن؛ یکی از دلایلش همین وقت و زمان هست که میگن کارا کند پیش میره.
یکی دیگر از مشارکت‌کنندگان معتقد است حجم کار کارمندان زیاد است و تجربه او نشان می‌دهد دورکاری می‌تواند شرایط را از این نظر بهتر کند. او می‌گوید:
تعطیلی ما خیلی کمه و از خانواده دوریم. اگه شرایط جوری بشه که ما در هفته بتونیم بعضی روزا رو خونه باشیم هم عملکردمون بهتر میشه هم بین کار و زندگی‌مون یه تعادل ایجاد میشه.
8) از منظر خبرگان، استراتژی‌های بومی الگوی دورکاری در استان خوزستان کدامند؟ اولین موضوع بحث بومی‌سازی مدل دورکاری در استان خوزستان با توجه به شرایط خاص آن است. لذا وضعیت آب‌وهوایی و جغرافیایی و... باید در نظر گرفته شود. بلزونگو و ارو (۲۰۲۰) نشان داده‌اند که چگونه شرکت‌ها با اعمال دورکاری توانسته‌اند تا اطمینان از ایمنی کارکنان خود و تداوم فعالیت‌های اقتصادی را به ارمغان بیاورند. این موضوع در سه بخش بیماری‌های همه‌گیر، شرایط جغرافیایی، آب‌وهوایی و مشکلات و بیماری‌های شخصی مطرح است. نخبگان و مشارکت‌کنندگان پژوهش اذعان دارند دورکاری یک ضرورت برای نظام اداری خوزستان است و می‌تواند در این استان اجرایی شود. یکی از نخبگان می‌گوید:
توی این گرما که خودرو ذوب میشه و بدن انسان در معرض تهدید هست قطعاً دورکاری می‌تونه مفید باشه. من هر وقت فصل گرم میرم سر کار، ظهر از شدت گرما نمی‌تونم سوار خودرو بشم چون داغ شده همه جاش.
بحث و نتیجه‌گیری
با وجود تجربه بیماری‌های همه‌گیری چون کرونا و به خطر افتادن سلامت نیروی انسانی و همه‌گیری این موضوع، ارائه الگوی دورکاری که بتوان در این شرایط بحرانی بتوان امور و فعالیت دستگاه اجرایی را با هزینه‌های تحمیلی کمتر پیش برد، مطرح است. طبق مدل بارد و توماس (2010) و اسکسابیموکا[32] (2022)، رضایت شغلی کارکنان دورکار به مراتب بیشتر از کارکنانی است که در محیط‌های خشک بروکراتیک کار می‌کنند. همچنین کارکنان دورکار تعهد بالاتری نسبت به سازمان دارند و روحیه کاری آنها بهتر است. به دلیل فقدان نظارت یا محدودیت سازوکارهای نظارتی، استرس و تنش کمتری تجربه می‌کنند و انعطاف‌پذیری بیشتری در چینش و آرایش کاری در این شیوه وجود دارد و در نهایت، گیجی و حواس‌پرتی در سایه استفاده از این شیوه کاهش می‌یابد که همه این موارد به پیشبرد بهتر امور کمک می‌کند.
یکی از مهم‌ترین نتایج این پژوهش استخراج یک مدل دورکاری است که بر مبنای تحلیل اظهارات مشارکت‌کنندگان و مقولات ظهور یافته و همچنین استراتژی‌ها، حاصل می‌شود که در آن شرایط اقلیمی لحاظ شده و فواید آن برای دستگاه‌های اجرایی و شهروندان شامل افزایش بهینه‌سازی خدمات دستگاه اجرایی و برنامه‌ریزی استراتژیک است و جهت موفقیت آن لازم است زیرساخت فناوری جهت نظارت سیستماتیک مهیا گردد و تعیین‌گرهای فرهنگی (فرهنگ کار، فرهنگ سازمانی و ...) نیز لحاظ شوند. استراتژی‌ها و پیامدهای این مدل نیز شامل سرمایه اجتماعی، تعادل بین کار و زندگی، عدم‌تعطیلی دستگاه و افزایش رضایت ارباب‌رجوع، احتمال افزایش استرس و اختلال در عملکرد در صورت فراهم‌نبودن زیرساخت‌ها، ارتقا و تقویت مؤلفه‌های ساختار سازمانی، ایجاد و تقویت زیرساخت‌های فناوری و استانداردسازی امنیتی و اطلاعاتی، آموزش کارمندان و مدیران، ایجاد هماهنگی‌های بین دستگاهی و درون سازمانی است که همسو با نتایج تحقیقات بائو و همکاران[33] (2020) و گلدن و ادلسون[34] (۲۰۲۰) هستند.
اجزای این مدل بر اساس تحلیل دادهها حاصل شده‌اند و مقولات ظهوریافته به‌شمار می‌روند که همسو با نتایج پژهش امینی و همکاران (۱۴۰۱) و نوذری و همکاران (۱۳۹۹) هستند. به‌نظر می‌رسد شرایط آب‌وهوایی خوزستان یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌هایی است که دورکاری را توجیه می‌کند. در بیشتر ماه‌های سال، زندگی و فعالیت اداری از گرمای طاقتفرسا، هجوم ریزگردها و رطوبت بالا متأثر است. در همین راستا، پیشنهاد می‌شود نهاد و ساختار مشخصی برای اجرا و نظارت بر کیفیت اجرای دورکاری در استانداری و یا بخش حاکمیتی دیگر ایجاد گردد و به‌صورت نمونه در همان بخش یا در یکی دو دستگاه اجرایی دورکاری به‌صورت دقیق و با نظارت‌های مشخص اجرا شده و زیرساخت‌های مشخص آن تعیین گردد. در همین زمینه توصیه می‌گردد دورکاری دستگاه‌های اجرایی با لحاظ کردن زیرساخت‌های لازم برای افزایش خدمات‌دهی و رضایت ارباب‌رجوع انجام گردد. این موضوع در همه دستگاه‌های اجرایی در دوران کرونا تجربه شده است و می‌تواند در شرایط خاصی ادامه پیدا کند.
همچنین با توجه به نتایج پژوهش و نظر خبرگان، مهم‌ترین موضوع اولویت‌دهی سازمان‌ها بر اساس مشاغل و نوع خدمات دستگاه اجرایی است. از سوی دیگر، مشارکت‌کنندگان در بیان استراتژی و پیشنهاد مطرح کرده‌اند که ایجاد و تقویت زیرساخت‌های فناوری و استانداردسازی امنیتی و اطلاعاتی از مهم‌ترین زیرساخت‌های لازم برای دورکاری در دستگاه‌های اجرایی استان خوزستان است. در واقع، استانداردسازی اطلاعات دستگاه‌های مختلف جهت هماهنگی آنها و همچنین اتخاذ راهکارهای مناسب جهت حفظ امنیت اطلاعات از مهم‌ترین زیرساخت‌های نرم‌افزاری موفقیت دورکاری است. همچنین تأمین تجهیزات و سخت‌افزارهای مناسب برای انجام وظایف کارمندان می‌تواند از صرفه‌جویی‌های هزینه‌ای تأمین شود. برای تضمین موفقیت چنین ایده‌ای، ایجاد ساختار نظارتی دقیق مبتنی بر عملکرد (چک‌کردن ورود و خروج به سیستم، چک‌کردن پیام‌ها و بررسی گزارش‌ها و...) می‌تواند موفقیت مدل دورکاری را افزایش دهد. ارائه بسته‌های فرهنگی و انگیزشی همگام با اجرای پروژه می‌تواند ترغیب کارمندان و احتمال موفقیت پروژه را افزایش دهد. در واقع، افرادی که در دورکاری شرکت می‌کنند باید متناسب با عملکرد خود پیشرفت داشته باشند و از مزایای کامل همانند سایر کارکنان برخوردار شوند.
تشکر و قدردانی
این مطالعه مستخرج از طرح مطالعاتی تحت حمایت مالی معاونت توسعه مدیریت و منابع استانداری خوزستان و معاونت پژوهشی دانشگاه شهید چمران اهواز تحت شماره گرنت scu.ee1402.44282 است و بدینوسیله سپاسگزاری می‌گردد.
[1]. Telecommuting
[2]. Nilles
[3]. Teleworking
[4]. Belzunegui & Erro
[5]. Schal
[6]. International Telework Association and Council
[7]. Pérez et al.
[8]. Gainey & Clenney
[9]. De Graaff & Rietveld
[10]. Ansong & boateng
[11]. Song et al.
[12]. Wanjaa & Mwikya
[13]. Chai et al.
[14]. Khodaparasti & Garbollagh
[15] . Job Performance
[16]. Baruch
[17]. Campbel & Heales
[18]. Koopmans and et al.
[19]. Parajuli
[20]. Grounded Theory
[21]. Johnson & Christensen
[22]. Criterion
[23]. In-Depth Interview
[24] . اگرچه در نسخه 2015 مبانی پژوهش کیفی کوربین و اشتراوس (2015) مراحل بسط داده شده و به پنج مرحله رسیدند، اما کوربین تأکید می‌کند که این پنج مرحله می‌بایست در بستر سه مرحله کدگذاری پیشین درک شوند.
[25]. Credibility
[26]. Trustworthiness
[27]. Dependability
[28]. Transferability
[29]. Confirmability
[30]. Paradigmatic model
[31]. Tylor
[32]. IXabiuobka
[33]. Bao et al.
[34]. Golden & Eddlesston
', './data/jscc/coversheet/891734421444.jpg'))