کاوشی پیرامون وضعیت دورکاری در استان خوزستان: یک مطالعه داده‌بنیاد

مقدّمه و بیان مسأله

تکامل فناوری اطلاعات، فرصت‌های شغلی زیادی را در طول دویست سال گذشته ایجاد کرده است (Croasdale, 2010). پیشرفت‌ها و کاربردهای فناوری اطلاعات، پتانسیل ایجاد تغییرات اساسی در بافت اقتصادی و اجتماعی جامعه را دارد. با پیشرفت فناوری ارتباطات و اطلاعات، امکان ورود آسان به سامانه‌های شرکت از هر مکانی و همچنین در دسترس‌بودن دستگاه‌هایی مانند رایانه‌های نوت‌بوک، تلفن‌های همراه هوشمند و دستگاه‌های دستی، روند دورکاری را به‌وجود آورده است. امروزه در آغاز هزاره سوم، با معنای جدیدی از کار به نام دورکاری که معنایی متفاوت با واژه قرن بیستم دارد و در واقع نقطه عزیمت از شرایط کاری استاندارد سنتی به سمت رویه‌های انعطاف‌پذیر است روبرو هستیم. راه‌حلی نوین که به واسطه استفاده از فنآوری اطلاعات و ارتباطات دستیابی به اهداف سازمان و برآورده ساختن نیازهای منابع انسانی را تسریع می‌سازد (Ismail et al., 2019؛ فاضل و همکاران،1400).

کار از راه دور^[1] به‌عنوان پدیده‌ای برای پاسخ و غلبه بر برخی از چالش‌های فردی، سازمانی و اجتماعیِ ناشی از سازمان‌ها و جوامع شکل گرفته و با الگوی عصر صنعتی و ساختارهای بروکراتیک، غیرمنعطف، هزینه‌بر و کم بهره‌ورِ این گونه سازمان‌ها پا به عرصه ظهور گذاشت و در زمانی نسبتاً کوتاه، توانست جایگاه خود را در مباحث سازمانی، اجتماعی و مدیریتی ثابت کند. کار از راه دور، نخستین بار در سال 1973 در جریان یک پروژه کنترل آلودگی هوا در ایالت کالیفرنیا در آمریکا مطرح شده است. «جک نایلز»^[2] از دانشمندان ساخت موشک، نخستین کسی که به طور رسمی در مورد «کار از راه دور» تحقیق کرد و از همان زمان در آمریکا نسبت به وضع قواعد و قوانین آن اقدام گردید. وی دورکاری^[3] را به کارگیری کامل و یا نسبی فناوری‌های اطلاعات به کمک رایانه به منظور انجام کار از راه دور تعریف می‌کند. آن زمان، کار از راه دور فقط در حیطه امور وظایف گروه‌های مشاوره‌ای مطرح بود و از جمله مهم‌ترین ابزارهای آن در آن زمان فقط می‌توان به تلفن، پست و تلکس اشاره کرد. در واقع، دورکاری نوعی شیوه انجام کار است که کارکنان بدون حضور در محل کار، به انجام کارهای روزمره اداری خود در هر ساعت از شبانه روز می‌پردازند و می‌تواند مبتنی بر شرایط محیطی متفاوتی باشد (Mohamed Tahir & Wong, 2022).

دورکاری از جنبه‌های مختلف می‌تواند مورد ارزیابی قرار گیرد. در زمینه اهمیت دورکاری، کاشانی و همکاران (1397) دو رویکرد متمایز را معرفی می‌کنند. در رویکرد اول در چهار گروه به محرک‌هایی اشاره می‌شود که دورکاری را ترغیب می‌نمایند: الف) تغییرات در ساختارهای سازمانی: سازمان‌ها در حال جستجوی انعطاف‌پذیری و شکستن قواعد هستند و شیوه‌های جدیدی از انجام کار را جستجو می‌کنند؛ ب) موج فناوری جدید: فناوری اطلاعات و ارتباطات بر حمل‌و‌نقل، امکانات اصول برنامه‌ریزی شهری، توسعه فعالیت‌های برنامه‌ریزی، مکان‌گزینی ادارات، ارتباطات بی‌سیمی و سیار، اثرات فضایی کار از راه دور و برنامه‌ریزی و مسکن‌گزینی اثرگذار است؛ ج) سیاست‌های عمومی: دولت‌ها با مشاهده مزایای اجتماعی و اقتصادی که کار از راه دور دارد به آن علاقه‌مند شده‌اند، کاهش ترافیک در مناطق شهری و ذخیره‌سازی انرژی از مهم‌ترین مزایای دورکاری برای دولت‌ها محسوب می‌شود؛ و د) نظریات کارکنان و کارفرمایان: هر قدر پیشرفت‌های فنّاورانه در پذیرش و به کارگیری دورکاری مهم باشد، اما تصمیم‌گیری نهایی در پذیرش آن، با کارکنان و کارفرما است. رویکرد دوم به مزایای ناشی از دورکاری اشاره دارد. اثرات دورکاری در سطوح مختلف فردی، سازمانی و ملی قابل بررسی است. دورکاری دارای اثرات متنوعی بر فرد، سازمان و کلیت اقتصاد است و می‌تواند مبتنی بر شرایط ویژه منطقه تعریف شود (Haq, 2014) و باعث کاهش بی‌نظمی‌های (آنتروپی) اقتصادی شود (Sadeghi Amroabadi et al., 2015). بنابراین مدلسازی دورکاری با توجه به اهداف متفاوتی برای نیروی انسانی، سازمان و مدیریت کلان در شرایط امروزی کشور و استان خوزستان یک موضوع قابل بحث است.

استان خوزستان از نظر دمایی شرایط متفاوتی نسبت به سایر مناطق کشور دارد و معمولاً بیشترین دماهای کشور در فصل تابستان در این استان ثبت می‌شود. دمای بالای هوا در تابستان و وجود ریزگردها در برخی روزهای سال، در کنار آبگرفتگی خیابان‌ها در پاییز و زمستان و همچنین گسترش ویروس‌ها و اپیدمی‌هایی مانند کرونا باعث شده تعداد روزهای تعطیلی مدارس و ادارات در استان، افزایش قابل توجهی یابد. این تعطیلی‌های مکرر دستگاه‌های اجرایی سبب شده که خدمت‌رسانی به مردم با مشکلات جدی روبرو شود. با وجود تعطیلی‌های مکرر غیرتقویمی ناشی از عوامل ذکر شده، ساختار اداری در این استان همچون سایر استان‌ها به پیش می‌رود و متناسب با این چالش‌ها انعطافی جز تعطیل‌شدن موقع بروز این حوادث و بلایا را در پیش نگرفته است.

با در نظر داشتن افزایش نارضایتی ارباب‌رجوع از این وضعیت و همچنین کاهش بهره‌وری، ارائه مدل دورکاری با توجه به شرایط ویژه خوزستان می‌تواند برای برون‌رفت از این شرایط نامناسب ضروری باشد. همچنین دورکاری می‌تواند بهره‌وری نیروی کار را افزایش داده و خدمت‌رسانی به مردم را ارتقاء دهد که این موضوع، هم برای مردم و هم برای مدیران استانی از اهمیت بسزایی برخوردار است. دورکاری همچنین می‌تواند چالش به خطر افتادن سلامتی شهروندان را در دماهای بسیار بالا و یا شرایط اپیدمی در استان را رفع کند و راه حلی برای ترافیک سنگین، مصرف بالای سوخت و هزینه‌های ناشی از آن برای شهروندان جامعه باشد. با توجه به این که کشف، شناسایی و تدوین چنین مدلی هم ضروری است و هم پیش از این، مورد توجه نبوده، از روش کیفی و رویکرد نظریه داده‌بنیاد برای کشف اجزا و ابعاد این مدل استفاده می‌گردد. در همین راستا، هدف اصلی این پژوهش ارائه الگوی بومی مبتنی بر شرایط ویژه خوستان جهت دورکاری کارکنان دستگاه‌های اجرایی است.

پیشینه تحقیق

امینی و همکاران (۱۴۰۱) در دو بخش کمی و کیفی مدلی با ۷ بعد و ۲۱ شاخص ارائه دادند. در بخش کیفی با بررسی ادبیات تحقیق و مروری سیستماتیک بر پیشینه‌های تحقیق با استفاده از روش دلفی فازی عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری کارکنان دورکاری را در قابل الگوی ۷ بعدی و ۲۱ شاخصی استخراج نمودند که مورد تأیید خبرگان موضوع قرار گرفت. این هفت بعد عبارتند از: عوامل فیزیولوژیکی و روان‌شناختی، عوامل فردی، عوامل اجتماعی، عوامل سازمانی، عوامل فناورانه و عوامل موقعیتی مرتبط با محیط کار.

نوذری و همکاران (۱۳۹۹) با استفاده از روش پیمایشی به جمع‌آوری اطلاعات کارکنان دورکار در ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن و تجارت پرداختند. آن‌ها دو پرسش‌نامه اختصاصی برای کارکنان و مدیران طراحی نمودند و ابعاد مختلف و پیامد‌های اجرای شیوه دورکاری را از منظر کارکنان و مدیران سازمان ذی‌ربط بررسی نمودند. به این منظور از میان زیرمجموعه مدیران و کارکنان دورکار، پرسش‌نامه‌هایی به صورت تصادفی در میان جامعه آماری تحقیق که120 نفر بود توزیع نمودند که به ترتیب ۸۴ و ۱۲ پرسش‌نامه تکمیلی از سوی کارکنان و مدیران دورکاران در دسترس قرار گرفت.

بلزونگو و ارو^[4] (۲۰۲۰) در پژوهشی با عنوان «کار از راه دور با بحران کووید ۱۹» شیوه‌های کار از راه دور را به‌عنوان یک مقوله امنیتی تحت بررسی و کاوش قرار داده است. آنان به منظور مقابله با بحرانی که از این بیماری ناشی شده است دو نتیجه نظری و عملی طرح نموده‌اند. از حیث نظری این رویکرد با عوامل محیطی ایمنی و قانونی گسترش‌دهنده دورکاری گسترش می‌یابد و از حیث عملی پایگاه داده‌ای را به دست آورده است که نمایانگر شرکت‌هایی است که این رویه را در این بحران همه‌گیری تجربه نموده‌اند. در مجموع این بحران نشان می‌دهد که چگونه شرکت‌ها با اعمال دورکاری توانسته‌اند تا اطمینان از ایمنی کارکنان خود و تداوم فعالیت‌های اقتصادی را به ارمغان بیاورند.

اسکال^[5] (۲۰۱۹) نشان داد که کار از راه دور، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارد. استقلال درک‌شده، تناقض بین کار و زندگی و همچنین شدت دورکاری این ارتباط را میانجی‌گری می‌کنند. یک رابطه منحنی U- شکل معکوس بین میزان کار از راه دور (شدت دورکاری، و رضایت شغلی) یافت نشد و در عوض، پشتیبانی از یک رابطه مثبت و خطی آشکار گردید.

همان‌طور که در بخش پیشینه داخلی و خارجی آمده است، عمده پژوهش‌های انجام شده در ارتباط با دورکاری متأثر از گسترش ویروس کرونا و همه‌گیری مرتبط با آن انجام شده‌اند. اگرچه گسترش این ویروس اهمیت دورکاری را برجسته کرده است و یکی از محرک‌های اصلی ایده اولیه پژوهش کنونی بوده است ولی با توجه به شرایط خاص دمایی استان خوزستان و گرمای طاقت‌فرسا در فصل تابستان و مصرف بالای انرژی، این موضوع نیز ضرورت انجام پژوهش را برجسته می‌کند و نسبت به پژوهش‌های ذکر شده، یک نوآوری در نگاه و توجه به این موضوع مهم شده است. از سوی دیگر، آبگرفتگی‌ها و سیلاب شهری نیز به شکل پیوسته فعالیت اداری را در استان خوزستان به شکل منفی متأثر می‌کند که این موضوع نیز در پژوهش‌های داخلی و خارجی از نظر دور بوده است. علاوه بر این موارد مرتبط با موضوع، در اکثر پژوهش‌های مذکور روش کمی مورد استفاده قرار گرفته و روش کیفی که بتواند ویژگی‌ها و تجارب فرهنگی و زیسته جامعه محلی را نیز انعکاس دهد کمتر مورد توجه قرار گرفته است. از این منظر نیز پژوهش کنونی داده‌های و نظریه محدود مرتبط با واقعیت در سطح جامعه محلی را انعکاس می‌دهد. از این نظر پژوهش کنونی در بحث نظری می‌خواهد یک نظریه زمینه‌ای مرتبط با دورکاری در استان خوزستان را بر اساس تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه کشف و احصا کند.

چارچوب مفهومی

الف) تعریف مفهومی دورکاری: در زمینه دورکاری تعاریف متعددی ذکر شده است که برخی از آن‌ها عبارتند از:

۱) انجمن بین‌المللی کار از راه دور (ITAC)^[6]، دورکاری را نوعی شیوه منعطف در زمان و مکان انجام کار می‌داند که بر مبنای آن، افراد می‌توانند با آزادی عمل و اختیار کافی مسئولیت خود را پاره‌وقت، نیمه‌وقت، در شرکت، در خانه، ... انجام دهند (قلیچ باتمان، ۱۳۸۸؛ حسن‌زاده و همکاران، 1393)؛

2) نیلز بیان می‌کند دورکاری وسیله‌ای است جهت افزایش تعادل کار و زندگی در مناطق شهری و حومه شهر. این روش توانایی کارگران را در انتقال کار به محل سکونت خود افزایش داده و از الزام آنان به رفت‌وآمد روزانه به محل کار می‌کاهد (Nilles, 1999)؛

3) مطابق با آیین‌نامه دورکاری کمیسیون امور اجتماعی و دولت الکترونیک (1389)، دورکاری انجام وظایف سپرده‌شده بدون حضور فیزیکی کارمند واجد شرایط در محل کار سازمان خود با رعایت ضوابط و برای دوره زمانی مشخص است؛

4) سازمان مجازی، شکل جدیدی از الگوهای سازمانی است و دورکاری در سایه آن، از ابزار‌های کامپیوترهای شخصی، اینترنت و یا تلفن‌های موبایل در خلال کار استفاده می‌کنند، بنابراین کار از راه دور، شکلی منعطف از کار شناخته می‌شود (Magnavita, et al., 2021)؛

5) فناوری ارتباطات اطلاعات به همراه سایت‌های شبکه‌ای که مردم را قادر می‌سازد تا به وسیله نوآوری با هم تعامل داشته باشند نوعی اشتغال‌زایی مدرن ایجاد کرده است (Chege, et al., 2020) که با تغییر نوع حکمرانی می‌توان بحران‌های اقتصادی کشور را کاهش داد (Mahmoudinia & Amroabadi, 2023)؛

6) دورکاری نوعی شیوه مدرن و یک روش کار پایدار است که در مقایسه با وضعیت موجودی که رفت‌وآمد بسیاری به دفاتر مرکزی صورت می‌گیرد، وابستگی‌ها به سیستم حمل‌ونقل و همچنین فضای اداری منحصر و متمرکز را کاهش می‌دهد (O’Berien & Aliabadi, 2022).

هر تکنولوژی جهت ورود به سازمان مستلزم پذیرش و عدم‌مقاومت کارکنان است. در این راستا، از دیدگاه‌های مختلف عوامل و فاکتورهایی را که بر پذیرش این شیوه اثرگذارند و موفقیت اجرای آن را تحت تأثیر قرار می‌دهند، پرداخته می‌شود (جدول 1).

جدول 1- عوامل و فاکتور‌های مؤثر بر پذیرش دورکاری

ب) مدل عملکرد شغلی (ادراک‌شده) دورکاران: عملکرد شغلی[15]  افراد به شکل‌های مختلفی در ادبیات مدیریت و سازمان مفهوم‌سازی شده است. این مفهوم، گاه بر مبنای نتایج کاری تعریف می‌شود و گاه نیز بر مبنای کیفیت‌های رفتاری در کار؛ اما مطابق تعریف بروم براخ^[16] (2000) عملکرد، هم به معنای رفتار است و هم به معنای نتایج کاری. در حقیقت، رفتارها از فرد بر می‌آیند و توسط وی به عملکرد تغییر شکل می‌یابند؛ از انتزاع به کنش. رفتارها نه تنها ابزارها و مسیرهای دستیابی به نتایج هستند، بلکه خود نیز پیامدها و خروجی‌هایی در جایگاه خود به شمار می‌آیند؛ خروجی فعل‌وانفعال‌های ذهنی و فیزیکی فرد که برای وظایف کاری به کار برده شده‌اند.

مطابق تعریف کمپل و هیلز^[17] (2016) عملکرد شغلی، رفتارها و خروجی‌هایی هستند که با اهداف سازمان در ارتباط می‌باشند. سه نکته در این تعریف قرار دارد: 1) عملکرد کاری، هم در برگیرنده رفتار است و هم خروجی؛ 2) عملکرد شغلی، تنها دربرگیرنده آن رفتارها و خروجی‌هایی است که به اهداف سازمان ارتباط می‌یابند؛ و 3) عملکرد شغلی چندبعدی است. در جدول 2 برخی از مفهوم‌پردازی‌های محققان از ساخت عملکرد شغلی ارائه شده است. کوپمنز و دیگران^[18] (2011) عملکرد شغلی را در چهار بُعد عملکرد وظیفه‌ای، عملکرد زمینه‌ای، عملکرد انطباقی و عملکرد مخرب تفسیر و معیارها آن را ارائه می‌کنند.

جدول2- مفهوم‌پردازی عملکرد شغلی برای دورکاری

بر این اساس، انتظار می‌رود که بین رفتار زمینه‌ای و رفتار کاری ضدبهره‌ورانه نیز یک ارتباط منفی برقرار باشد؛ فردی که اغلب رفتاری را از خود بروز می‌دهد که به سازمان کمک می‌کند قاعدتاً در رفتاری درگیر نمی‌شود که به سازمان آسیب برساند و به طور معکوس.

شکل 2- ابعاد عملکرد شغلی برای دورکاری

ج) مدل اثرات محیطی دورکاری: پیترز و همکاران (2004) در مدل خود، اثرات محیطی دورکاری را به صورت شکل 3 نشان می‌دهند.

شکل 3- اثرات محیطی دورکاری (Perez.et.al., 2004:65)

د) دورکاری در مدل پاراجولی^[19] : بر اساس یافته‌های پاراجولی (2020)، ساعات کاری انعطاف‌پذیر، مهم‌ترین و کلیدی‌ترین منفعت استفاده از شیوه‌های کاری دور است. دومین منفعت کلیدی، بهبود مدیریت زمان است. سومین پیامد مثبت دورکاری نیز انعطاف‌پذیری حرفه‌ای است. در مورد معایب دورکاری نیز وی اذعان نمود که احساس انزوای فرد مهم‌ترین چالش بالقوه پیش رو است و پس از آن به ترتیب یکی‌شدن کار و زندگی و نبود حمایت‌های حرفه‌ای در مراتب بعدی اهمیت قرار دارد.

روش و داده‌ها

پژوهش کنونی با رویکرد نظریه داده‌بنیاد^[20] به‌عنوان یکی از روش‌های مهم در پژوهش کیفی انجام شده است (Denzin and Lincoln, 2000). در این روش جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها، همزمان انجام می‌شود و گردآوری داده‌ها همراه با تحلیل تا جایی که به مرحله اشباع برسد، ادامه می‌یابد (Corbin and Strauss, 2015: 127). در این پژوهش فرایند کدگذرای داده‌ها پس از گردآوری آغاز شد و مراحل مختلف کدگذاری تا رسیدن به مقولاتی که به خوبی انعکاس‌دهنده کدهای ظهوریافته اولیه بودند ادامه پیدا کرد. در نهایت داده‌ها ذیل مقولات ساماندهی و در بخش یافته‌ها گزارش شده‌اند.

مشارکت‌کنندگان پژوهش حاضر، خبرگان حوزه‌ مدیریت منابع انسانی و دورکاری خصوصاً کارشناسان اجرایی و مدیران مرتبط با مدیریت منابع انسانی و دورکاری در دستگاه‌های اجرایی استان خوزستان و اساتید رشته جامعه‌شناسی، مدیریت و اقتصاد دانشگاه شهید چمران اهواز در سال 1401 و 1402 است. در این پژوهش برای انتخاب موردها از روش نمونه‌گیری هدفمند استفاده شده است. همچنین در این مسیرکارشناسانی که تجربه دورکاری بخصوص در دوره کرونا را داشته‌اند، نیز جزء مشارکت‌کنندگان بودند. در این پژوهش با رعایت اصل حداکثر تنوع، برای انتخاب موردها از روش ‌نمونه‌گیری هدفمند استفاده می‌شود. لذا با خبرگان 16 دستگاه اجرایی استان خوزستان و در هر دستگاه اجرایی سعی شد با سه بخش 1) مدیر یا کارشناس منابع انسانی؛ 2) مدیر یا کارشناس IT؛ و 3) کارمندانی که دورکاری را در دستگاه اجرایی تجربه کردند، مصاحبه شود. در واقع، در روش مطالعه حاضر، مصاحبه‌ها تا جایی پیش می‌رود که با اشباع نظری مواجه شویم و این موضوع با مصاحبه‌های نفر 35 و 36 اتفاق افتاد، لذا از منظر اعتبار داده‌ها، مورد تأیید است.

در پژوهش کیفی به طور معمول در مقایسه با پژوهش‌های کمی تعداد نمونه کمتری احتیاج است. علت آن فرض متفاوت در مورد دانش در این روش است، زیرا کم‌بودن حجم نمونه به محقق اجازه می‌دهد داده‌های غنی و عمیق از هر شرکت‌کننده جمع‌آوری کند (ابوالمعالی، 1391: 117). این نوع نمونه‌گیری دارای خصوصیت انباشتی بوده، مبتنی بر نمونه‌های قبلی و بر مبنای مفهوم «مقایسه» استوار است (اشتراو